Políticas de Relaciones Laborales
A las relaciones externas
que la organización tiene con las entidades representativas de sus
colaboradores; es decir, con los sindicatos se les llama “relaciones laborales”
porque involucran cuestiones ligadas al trabajo del personal y porque son
negociadas y acordadas con los
sindicatos. En otras palabras, las relaciones laborales se basan en las
políticas de la organización respecto a los sindicatos, tomados como
representantes, por lo menos en teoría, de los anhelos, las aspiraciones y las
necesidades de los empleados. Las relaciones laborales son, en el fondo, la
política de relaciones de la organización con sus propios miembros, a través de
sindicatos. En la práctica, se trata de una especialidad política, pues el
viejo conflicto entre capital y trabajo en una sociedad en transformación se
puede resolver mediante una negociación política inteligente.
La política de las
relaciones con los sindicatos refleja directamente la ideología, la cultura y
los valores adoptados por la alta dirección de la organización y que, a su vez,
está sujeta, entre otros factores ambientales,
a la influencia de la etapa de desarrollo del sindicalismo, al régimen
político del gobierno y a la situación coyuntural de la economía del país.
Las organizaciones pueden
adoptar cuatro políticas de relaciones laborales distintas: la paternalista, la
autocrática la de reciprocidad y la participativa.
Política paternalista
Se caracteriza por la fácil y rápida aceptación de las reivindicaciones
de los trabajadores, sea por inseguridad, incapacidad o incompetencia en las
negociaciones con los líderes sindicales. A medida que los sindicatos consiguen
satisfacer las necesidades o las reivindicaciones de sus bases, crean otras de
interés colectivo o privativo de sus propios líderes, que presentan como si
vinieran de las bases que representan. El sindicato se fortalece por medio de
un esfuerzo positivo; es decir, a cada necesidad satisfecha surge otra mayor,
con la expectativa de que será satisfecha. Cada concesión representa un costo
adicional para la organización. La visión global de las necesidades y las
aspiraciones de los empleados es sustituida por el casuismo y la inmediatez
para resolver cada reivindicación a medida que surge. Esa postura de corto
plazo para la solución de problemas debilita a la organización y provoca la
inseguridad de los gerentes y supervisores de la línea del frente ante las
constantes y variadas presiones sindicales.
Política autocrática
Se caracteriza por la
postura rígida e impositiva de la organización, la cual actúa de forma
arbitraria y legalista, al hacer sólo concesiones dentro de la ley o de acuerdo
con sus propios intereses. Las reivindicaciones no siempre son atendidas, lo
que provoca que surjan focos de indisciplina y grupos de oposición dentro del
sindicato, ante los fracasos en las tentativas de negociación. Estos fracasos
generan un refuerzo negativo respecto a la imagen de la organización y cierto
grado de tensión en las relaciones entre la organización y sus miembros. La
falta de diálogo perjudica a la gerencia y a la supervisión, que carecen de
autoridad para atender las aspiraciones y necesidades de los subordinados, lo
cual da por resultado el descontento, la insubordinación y la indisciplina del
personal. Los supervisores quedan al servicio de sus superiores y se tornan más
rígidos con sus subordinados. La política autocrítica, por su carácter
unilateral e impositivo, no es sostenible durante un largo periodo y genera en
el personal frustración y actitudes de rebeldía.
Política de reciprocidad
Se basa en la reciprocidad entre la organización y el
sindicato. Las reivindicaciones son resueltas, directa y exclusivamente, entre
la dirección de la organización y el sindicato, con una participación mínima de
los trabajadores y los supervisores. El objetivo es constituir un acuerdo y
atribuir al sindicato toda la responsabilidad de vigilar que las cláusulas
pactadas no sean violadas por las partes. Este pacto no siempre cumple con las
aspiraciones de los trabajadores y las demandas de los supervisores, lo que
hace que los primeros queden sometidos a la presión del sindicato y los
segundos a la presión de la dirección de la organización. En realidad, esta
política no siempre se cumple, además de que no cuenta con el apoyo y
compromiso de los trabajadores y supervisores, y genera la desconfianza de los
trabajadores que dejan de creer en los dirigentes del sindicato y lo mismo
ocurre con los supervisores en relación con los directivos de la organización.
Política participativa
Se caracteriza por considerar que las relaciones
laborales involucran al sindicato y a los trabajadores por un lado, en tanto
que a la organización, sus dirigentes y sus supervisores por el otro, lo que
propicia una evaluación amplia y objetiva de cada reivindicación o situación
por lo que se refiere a su viabilidad, naturaleza, oportunidad, validez y sobre
todo, a su integración e identificación con las demás políticas y objetivos de
la organización. Se presupone que las soluciones serán negociadas y discutidas
con los datos concretos, objetivos y racionales, además de que no estarán
basadas en opiniones personales. Esta política exige buenas relaciones con los
empleados y un clima organizacional saludable, en el cual los gerentes y
supervisores son asesorados por especialistas de staff, no sólo en asuntos tocantes a las relaciones laborales, sino
también en cuanto a la solución de problemas que implican las relaciones
humanas en el trabajo.
La política participativa considera al empleado desde el
punto de vista social, político y económico y no sólo como un simple factor de
producción. El cumplimiento de los acuerdos y la solución de problemas, quejas
y reclamaciones individuales de los empleados son delegados a los supervisores
de primera línea. Los problemas que involucran a grupos o situaciones más
amplias, la interpretación de la ley o las condiciones del contrato colectivo
son tratados por la gerencia y con la participación de especialistas en
relaciones laborales, con el objeto de que la solución no siente un precedente
de usos y constumnres para la solución
de problemas futuros. Una vez encontrada la solución, su aplicación es
delegada al supervisor directo. Los problemas generales que involucran a todos
los empleados son resueltos por la dirección de la organización y el sindicato.
La política participativa deposita en el sindicato la corresponsabilidad de
mantener un ambiente de armonía en las relaciones laborales y de vigilar el
cumplimiento de los acuerdos colectivos. Se trata de una política que se basa
en el consenso de las partes y es estrictamente preventiva, pero no correctiva
ya que se anticipa a los problemas o, cuando menos, los trata en la medida de
que no son controlables. Al privilegiar las negociaciones como medio para
llegar a un acuerdo, compromiso o contrato colectivo, se refuerza y legitima la
autoridad de la gerencia y de los supervisores de la organización, al mismo
tiempo que se le da prestigio al sindicato.
El sindicalismo
En la historia de las relaciones entre las organizaciones
y sus miembros, los sindicatos no son cosa reciente. Sus orígenes se remontan
al surgimiento del sistema capitalista
que se desarrolló a partir del siglo XVIII, con la Revolución Industrial
en Inglaterra. Los sindicatos surgieron cuando los empleadores empezaron a
quedar oprimidos entre los trabajadores y consumidores; es decir, cuando se
desarrolló el sistema de remuneración. Este sistema fue resultado del aumento
de la población local (urbanización) y de la expansión de los mercados
internos. La presión de la competencia de precios entre los productores de
bienes o servicios ejerció presión en los salarios, y los trabajadores buscaron
protección mutua contra tales presiones. Los sindicatos no surgieron dentro de
las fábricas, sino en pequeños establecimientos como zapaterías, alfarerías,
constructoras, cuando esos negocios empezaron a producir para mercados mayores
y para la demanda futura. Desde antes de 1800, varios grupos de trabajadores
comenzaron a organizarse para luchar contra las condiciones laborales
inhumanas. Una serie de persecuciones legales obstaculizó el desarrollo inicial
de estas organizaciones, eran vistos los sindicatos como conspiraciones
criminales según las leyes inglesas. Los empleadores procuraban luchar, a toda
costa, contra estas organizaciones subversivas. Los sindicatos consiguieron
afiliar miembros, sobre todo en tiempos de aumentos de precios, y hacer presión
para que se elevaran sus salarios para poder vivir. El movimiento sindical, a
pesar de que tuvo decrementos temporales, experimentó un avance constante y
sólido, incluso en tiempos de depresión económica.
Al hablar de la historia del movimiento sindical, Gramsci
subraya que los sindicatos constituyen una clase de organización proletaria
específica del periodo de la historia dominado por el capital. En cierto
sentido, el sindicato es parte integrante de la sociedad capitalista y su
función es inherente al régimen de propiedad privada. Añade que la naturaleza
esencial del sindicato es de competencia y que no es comunista. El sindicato no
puede ser instrumento de renovación radical de la sociedad, es decir, puede
ofrecer al proletariado la posibilidad de ser burócratas experimentados y técnicos especialistas en cuestiones de
trabajo, pero no puede ser la base del poder proletario. Su razón de ser está
en el trabajo, en la producción industrial y no en la división de clases. Para
Gramsci, el sindicalismo no es un medio para la revolución, sino simplemente
una forma de la sociedad capitalista que organiza a los obreros no como
productores, sino como asalariados, es decir, como criaturas del régimen
capitalista de la sociedad privada y como vendedores del producto del trabajo.
El sindicalismo une a los obreros de acuerdo con la forma que les imprime el
régimen capitalista, el régimen del individualismo económico.
Representación de los trabajadores en la Organización
El mundo del trabajo ha
pasado por grandes cambios. Con el surgimiento de las grandes organizaciones,
de la democracia económica y de la democracia industrial, la participación de
los trabajadores en las decisiones de la organización es uno de los temas más
controvertidos y debatidos. El desarrollo tecnológico de las organizaciones, al
trascender los límites del mercado local, colocó a los dueños del capital (los
capitalistas) lejos de los asuntos productivos y éstos le fueron confiados a un
cuerpo de administradores y técnicos especializados. Así, el capitalista (sea
empresario o accionista) empezó a perder el control directo de la producción.
El progreso económico y tecnológico provocó que no se pudiera dirigir la
producción sin el consentimiento de los trabajadores, más aún cuando poseen
cierto grado de educación y cultura, que empiezan a presionar para conquistar modificaciones
que lleven una democracia en el interior de las empresas. Si bien en los países
socialistas el Estado toma las decisiones económicas, por encima de las
empresas, en los países capitalistas han surgido modelos de representación de
los trabajadores en las decisiones empresariales.
Con la democracia industrial
surgieron los modelos de representación de los trabajadores en la
administración de las empresas, los cuales pueden ser clasificados en dos
tipos: la representación directa o antisindical y la representación sindical.
1. Representación directa o antisindical: es aquella que
implica esquemas internos, como consejos de fábrica y comités de empresa, que
tienen facultades que varían desde la simple información hasta la participación
efectiva en las decisiones de la empresa. Los tipos principales de
representación directa o antisindical son:
a. Consejos de fábrica o comités de empresa: son grupos de
empleados elegidos por votación de los demás colegas, con atribuciones que van
desde la información y la opinión hasta la participación en las decisiones de
la empresa. Los consejos de fábrica (en el caso de las industrias) y los
comités de empresa (en el caso de las organizaciones terciarias) tienen
miembros electos para periodos de uno o dos años por voto directo de los
empleados.
Según la doctrina francesa, los consejos de
fábrica y los comités de empresa tienen por objeto asegurar la expresión
colectiva de los asalariados, que permite la protección permanente de sus
intereses, en las decisiones relacionadas con la administración y la evolución
económico-financiera de la empresa, con la organización del trabajo y las
técnicas de producción.
b. Cogestión o gestión compartida: es un término
controvertido que no sólo puede significar un estilo organizacional que permite
una fuerte participación de los trabajadores en su planteamiento y control,
sino también puede representar un estilo organizacional en el cual los
empleados y los obreros asumen una posición formal en la dirección de la
empresa. Los empleados son dirigidos por administradores y por representantes
de los trabajadores, en consejos administrativos que incluyen una cantidad
paritaria de ellos. En estos consejos, los accionistas y los empleados tienen
igual representación. El consejo administrativo elige al presidente y al
vicepresidente por mayoría de dos tercios. Si no se alcanzara dicha mayoría,
los accionistas tienen el derecho de elegir al presidente de la empresa,
mientras que el vicepresidente será elegido por los empleados.
c. Autogestión o autoadministración: también es un término
controvertido, pues para unos significa que la administración de la
organización está a cargo de sus miembros o empleados y para otros se refiere a
un modelo de comportamiento democrático participativo, el cual representa una
distribución muy amplia del poder en las organizaciones, o sea, la total
simetría en el ejercicio del poder. Es raro encontrar ejemplos de autogestión,
pero los ejemplos más claros ocurren en Croacia, donde el consejo de
administración es electo por los empleados y rinde cuentas a los trabajadores y
no a los accionistas.
2. Representación sindical en la empresa: si bien los
modelos de representación directa operan internamente, los modelos de
representación sindical implican la participación de sindicatos que están fuera
de los muros de la organización. Además de significar la participación de un
tercero (la empresa, los empleados y el sindicato) esta participación procede
del exterior y suele ser conflictiva, pues no proviene de organismos internos
de representación de los trabajadores de la empresa, sino que se deriva de la
actuación externa de los sindicatos. La consagración de sindicalismo libre como
forma de equilibrio de la sociedad económica capitalista produjo una intensa
acción sindical, lo que dio como resultado acuerdos colectivos independientes
de la legislación estatal y el establecimiento de la representación sindical
dentro de los muros de la empresa. Así, en las empresas donde los sindicatos
cuentan con fuerza de persuasión y con un número razonable de afiliados existen
comisiones de fábrica, con sistemas de información por medio de carteles o de
la distribución regular de impresos, así como con un sistema de control por
medio del cual el sindicato evalúa y vigila el desempeño de la empresa en el
terreno de las políticas de admisión y despido de personal, de los criterios
para la remuneración y la disciplina y, sobre todo, del cumplimiento de las
cláusulas de los acuerdos colectivos.