Conflicto Laboral
Noción de conflicto
El conflicto y la
cooperación son elementos que forman parte de la vida de las organizaciones.
Las teorías recientes de la organización han prestado atención a los dos y hoy
se considera que la cooperación y el conflicto son aspectos de la actividad
social o, más bien, que son dos caras de la misma moneda. En la práctica están
ineludiblemente ligados, de modo que la resolución de conflicto se entiende,
más bien, como una fase del esquema conflicto-cooperación y no como una
resolución final del conflicto. El pensamiento administrativo se ha ocupado a
fondo de los problemas de cómo lograr la cooperación y sanar los conflictos. El
conflicto no es casual ni accidental,
sino algo inherente a la vida de la organización o, en otras palabras, algo
inherente al ejercicio del poder.
Conflicto significa la
existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses antagónicos o
encontrados que pueden chocar. Siempre se habla de acuerdo, aprobación,
coordinación, resolución, unidad, consentimiento, consistencia y armonía se
debe recordar que esas palabras presuponen la existencia o la inminencia de sus
contrarios, como desacuerdo, desaprobación, disensión, infracción,
incongruencia, disenso, inconsistencia, , oposición, y ello significa
conflicto.
Uno de los propósitos de la
administración debería ser crear condiciones o situaciones en las cuales el
conflicto, como parte integral de la vida industrial y organizacional, pudiera
ser controlado o dirigido hacia canales útiles y productivos. En situaciones de
conflicto, las respuestas de un grupo o individuo se pueden tipificar en una
escala que van desde los métodos de supresión total hasta los métodos de
negociación y resolución de problemas, dentro de un continuum.
El conflicto es un proceso
que se inicia cuando una de las partes (sea individuo, grupo o una
organización) percibe que la otra (sea un individuo, grupo o una organización)
entorpece o pretende entorpecer uno de sus intereses. A medida que se da el
cambio, las situaciones se alteran, asimismo la cantidad y calidad de los
conflictos tiende a aumentar y diversificarse.
El conflicto ocurre dentro
de un contexto de relaciones continuas entre personas, grupos y organizaciones
y puede implicar a personas, grupos y organizaciones. Por lo general, una de
las partes (sea un individuo, un grupo o una organización) procura alcanzar sus
objetivos e intereses mediante sus relaciones con las otras partes. El
conflicto adquiere vida cuando una parte sufre una interferencia deliberada por
de alguna de las otras partes. Esta interferencia es condición necesaria para
el conflicto y puede ser activa (cuando la interferencia se realiza por medio
de una acción) o pasiva (cuando se hace por omisión). De este modo, el
conflicto es algo más que un desacuerdo o choque de intereses, es una
interferencia deliberada en el intento de alcanzar sus objetivos de la otra parte.
Condiciones que predisponen
al conflicto
Las condiciones
antecedentes, inseparable de la vida de la organización y que suelen generar
conflictos, son tres:
1. Diferenciación de
actividades. A medida que la organización crece, no sólo se vuelve más grande,
sino que también desarrolla partes o subsistemas especializados. Como resultado
de esa especialización, al realizar distintas tareas y relacionarse con
distintas partes del ambiente, los grupos empiezan a desarrollar maneras
específicas de pensar, sentir y actuar; es decir, empiezan a tener su propio
idioma, objetivos e intereses. Esa perspectiva diferente, resultado de la
especialización, se llama diferenciación. Los objetivos e intereses diferentes,
o incluso antagónicos, suelen provocar conflictos.
2. Recursos compartidos: por
lo general los recursos disponibles son limitados o escasos y se distribuyen en
forma proporcional entre las diversas áreas o grupos de la organización. Así,
un área o grupo pretende aumentar su porción de recursos, otra área o grupo
tendrá que perder o liberar una parte de los suyos. De ahí la percepción de que
algunas áreas o grupos tienen objetivos e intereses diferentes o, tal vez,
antagónicos e incompatibles.
3. Actividades
interdependientes. Los individuos y los grupos de una organización dependen
unos de otros para desempeñar sus actividades. La interdependencia existe en la
medida que un grupo no puede desempeñar su trabajo sin que otro grupo desempeñe
el suyo. Todas las personas y los grupos de una organización son interdependientes
de alguna manera. Cuando los grupos se vuelven sumamente interdependientes,
entonces surgen oportunidades para que un grupo ayude o perjudique el trabajo
de otros.
Estas tres condiciones
diferentes (diferenciación de actividades, recursos compartidos e
interdependencia), crean las condiciones que predisponen al conflicto.
Condiciones que desencadenan
el conflicto
El conflicto es un proceso
que se deriva de dos condiciones desencadenantes, a saber:
1. Percepción de
incompatibilidad de objetivos.
2. Percepción de una posible
interferencia.
Por consiguiente, la parte
afectada adopta un comportamiento de conflicto.
Así, las condiciones
antecedentes crean la situación favorable para que ocurran los conflictos. Una
de las partes percibe que existe una condición desencadenante (incompatibilidad
de objetivos o intereses y posibilidad de una interferencia de la otra parte) y
empieza a tener sentimientos de conflicto respecto a la otra. Por consecuencia
surge el comportamiento conflictivo. Una parte, para alcanzar sus objetivos o
intereses, utiliza una serie de tácticas durante el conflicto, las cuales van
desde la resistencia pasiva hasta el bloqueo activo del trabajo de la otra
parte.
La resolución representa el
fin del episodio del conflicto. Resolución no significa que el conflicto haya
quedado solucionado o administrado, sino tan sólo significa que, de alguna
forma, se ha puesto fin al episodio del conflicto. Por lo general, la
resolución se presenta cuando una parte gana y la otra pierde, cuando hay
negociación, cuando se llega a un compromiso o por otros medios que permitan
que ambas partes salgan ganando algo.
A partir del comportamiento
que las partes observen durante el conflicto y del tipo de resolución quedarán
percepciones y sentimientos residuales, que se llaman secuelas del conflicto.
Éstas generarán las percepciones y los sentimientos que tendrán las partes
cuando se presente un nuevo episodio de conflicto. En realidad, el episodio del
conflicto es un ciclo de hechos que se repiten, en el cual la resolución y la
secuela de un episodio determina la naturaleza y las características del
próximo.
Resultados del conflicto
El conflicto puede tener
resultados constructivos o destructivos para las partes involucradas, sean
personas, grupos u organizaciones. Así, el desafío reside en administrar el
conflicto de modo que permita maximizar los efectos constructivos y minimizar
los efectos destructivos.
Resultados constructivos del
conflicto
El conflicto puede crear
efectos potencialmente positivos, a saber:
- El conflicto despierta sentimientos y estimula energías. Un conflicto hace que las personas estén más atentas ay abiertas y que se esfuercen más. Esta estimulación de las energías despierta su curiosidad e interés por descubrir mejores medios para desempeñar tareas y nuevos planteamientos para resolver problemas.
- El conflicto fortalece sentimientos de identidad. Cuando un grupo entra en conflicto, se vuelve más unido y cohesionado, además que se identifica màs con sus objetivos e intereses. La cohesión generalmente aumenta la moivación por el desempeño de la tarea del grupo. SI el grupo “gana”, sus miembros se sentirán màs moivados para trabajar en equipo.
- El conflicto pone a prueba el equilibrio de poder. El conflicto puede llevar a que se apliquen recursos (por ejemplo, tiempo de la gerencia) para su resolución y equilibra así la diferencia de poder entre las partes implicadas.
El conflicto es más conocido por sus consecuencias negativas, destructivas e indeseables, a saber:
- El conflicto desencadena sentimientos de frustración, hostilidad y ansiedad. Como una de las partes implicadas ve que sus esfuerzos son bloqueados por las otras, hace presión por ganar y el ambiente que se crea genera un clima estresante de frustración y hostilidad que puede perjudicar el buen juicio y la habilidad para desempeñar las tareas, asì como afectar el bienestar de las personas involucradas.
- El conflicto aumenta la cohesión del grupo. Con el aumento de la cohesión se eleva la presión social para que las personas se conformen a los objetivos del grupo o de la parte implicada. Esto disminuye la libertad individual y hace que el grupo pierda eficacia en su desempeño.
- El conflicto desvía energías hacia sí mismo. Gran parte de la energía generada por el conflicto es dirigida y gastada en él mismo, a diferencia de la energía que se podría aplicar para el desempeño de un trabajo productivo. Así, ganar un conflicto pasa a ser un objetivo más importante que trabajar con eficacia.
- El conflicto provoca que una parte entorpezca las actividades de la otra. Un comportamiento característico del episodio del conflicto entre las partes es entorpecer las actividades de la otra parte y la negativa a cooperar con ella. Esto lleva a una desaceleración del desempeño del sistema entero.
- El conflicto se alimenta solo y perjudica las relaciones entre las partes involucradas. El conflicto influye en la naturaleza de las relaciones que existen entre las partes, perjudica la comunicación entre ellas y distorsiona sus percepciones y sentimientos. Cada parte, a medida que el conflicto aumenta, tiende a estereotipar a la otra parte y a verla como “enemiga”, le atribuye motivos e intenciones negativos. En consecuencia, se fortalecen las percepciones y sentimientos de que los objetivos y los intereses de la otra parte son incompatibles con los suyos y que no se puede cooperar con la otra parte. Así, el conflicto se realimenta solo: las comunicaciones y las distorsiones de la percepción tienden a ampliar el conflicto y ello, a su vez, maximiza sus efectos negativos y destructivos.
Administración
del conflicto
La
manera de resolver el conflicto influye en los resultados, constructivos o
destructivos, que puede producir y, por lo tanto, en los episodios futuros del
conflicto.
Un
conflicto se puede resolver de tres maneras, a saber:
- Resolución ganar-perder: al utilizar varios métodos, una de las partes consigue vencer en el conflicto, con lo que alcanza sus objetivos y frustra los de la otra parte en su tentativa de logro. De ese modo, una parte gana y la otra pierde.
- Resolución perder-perder: cada parte desiste de algunos de sus objetivos, por medio de alguna de las formas de compromiso. Ninguna de las partes alcanza todo lo que deseaba, ambas dejan ir algo, esto es ambas pierden.
- Resolución ganar-ganar: las partes consiguen identificar soluciones exitosas para sus problemas, las cuales permiten que las dos alcancen los objetivos que desean. El éxito, tanto en el diagnóstico como en la solución, permite que ambas partes ganen o que ambas venzan.
Los
dos primeros patrones de resolución: ganar-perder y perder-perder, tienden a
provocar que continúe el conflicto. Cuando una parte o las dos no alcanzan sus objetivos, perciben
que el conflicto no ha terminado y siguen motivadas para iniciar otro episodio
de conflicto en el cual quizá pueden ganar. En el tercer patrón de resolución,
ganar/ganar, el ciclo de continuidad del conflicto se interrumpe y disminuye la
probabilidad de conflictos futuros, porque las dos partes dejan de perder.
Reivindicaciones
en los conflictos laborales
Los
conflictos laborales son diferencias que surgen entre dos sujetos, las
organizaciones y los sindicatos, en torno a intereses individuales o
abstractos, generales, de grupos de profesionales o económicos. Se trata de conflictos
colectivos de trabajo o simplemente disensiones colectivas y retratan un
antagonismo entre los intereses de una categoría profesional (grupo de
trabajadores) y de una categoría económica (grupo de organizaciones). Cuando se
involucran intereses individuales de las partes, es decir, de los empleados y
de una organización, pero no de las categorías de profesionales o económicas a
las que pertenecen, se conocen como conflictos laborales individuales o
simplemente disensiones individuales.
Los
conflictos laborales incluyen varios tipos de reivindicaciones, a saber:
1. Condiciones legales de trabajo: son las condiciones
contractuales del trabajo, como la jornada semanal, los horarios de trabajo,
los intervalos de descanso y para comer, el descanso semanal remunerado (los
domingos y días feriados), las condiciones de trabajo de la mujer y del menor,
el contrato a prueba, las condiciones de despido y del aviso previo.
2. Condiciones económicas del trabajo: son las condiciones
que se refieren a la remuneración, como el salario profesional (el salario
normativo o el salario por categoría), el índice de reajuste salarial, el
índice de aumento real o el índice de productividad de la categoría, las primas
por peligrosidad o insolubridad, las primas por trabajo extraordinario (horas
extra) en días regulares o los domingos y días feriados, la homologación
salarial, los aumentos por méritos o ascenso, las comisiones.
3. Condiciones físicas de trabajo: son las condiciones
ambientales que rodean a los empleados mientras trabajan, como la exposición a
ruidos, las temperaturas extremas, los gases tóxicos, los agentes químicos, la
mala o excesiva iluminación, la exposición a la intemperie, las descargas
eléctricas, las alturas, así como los equipos de protección individual, vestimenta,
uniformes y los esquemas de higiene y seguridad que proporciona la
organización.
4. Condiciones generales de trabajo: son las condiciones que
promueven servicios y prestaciones, previstos o no en la ley, como comedor en
el centro de trabajo, alimentación subsidiada o gratuita, transporte subsidiad
o gratuito, lugares de esparcimiento y reposo, asistencia médico-hospitalaria,
seguridad social, asistencia odontológica, asistencia por embarazo, guarderías,
estacionamiento gratis, seguro de vida de grupo, complemento de ayuda por
enfermedad, entre otros.
5. Condiciones de representatividad en el trabajo: son
condiciones que aseguran a los empleados alguna forma de participación en el
proceso de decisión o su representación en ese proceso, como comisiones de fábrica,
comisiones de empresa o consejos de empresa.